Mettre en place un congé de mobilité pour les salariés

Le congé de mobilité, parfois utilisé comme une alternative au licenciement économique, s’applique aux entreprises de plus de 1 000 salariés.

Le congé de mobilité, dont la durée doit être négociée entre le salarié et l’employeur (en général, il s’étale sur plusieurs mois), consiste à mettre en place au bénéfice d’un salarié dont le poste est menacé, des mesures d’accompagnement en vue de favoriser ensuite son retour à un emploi stable.

Ces mesures peuvent se traduire par des périodes de formation au sein de l’entreprise, des aides et des conseils liés à la création ou à la reprise d’une entreprise ou encore l’élaboration d’un bilan de compétences.

Parallèlement, le salarié accompagné a la possibilité d’effectuer, sous contrats, des périodes de travail dans l’entreprise où il est encore employé le temps de son congé de mobilité. La loi impose une rémunération qui doit être égale ou supérieure à 65 % du salaire antérieur et au minimum à 85 % du Smic. Ce salaire est exonéré de charges sociales pendant une durée maximale de neuf mois.

Une fois ce congé terminé, le contrat de travail liant le salarié à l’entreprise est officiellement rompu « d ‘un commun accord », même si l’intéressé n’a pas encore trouvé d’emploi ailleurs.

Rappelons que le congé de mobilité ne s’applique que dans les entreprises de plus de 1000 salariés qui ont signé un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Les autres salariés peuvent s’appuyer sur la Convention  de reclassement personnalité (CRP) ou le contrats de transition professionnelle (CTP), à part que ceux-ci s’appliquent dès après la rupture de leur contrat de travail.