La récompense est-elle toujours nécessaire pour motiver et challenger ses collaborateurs ? Vaste thème d’étude. Au jeu de la « carotte ou le bâton », les organisations commencent à se poser des questions face au changement de comportement des individus. La « carotte » est-elle un outil de management dépassé ?
Pendant longtemps les entreprises pensaient que la réussite et la performance des équipes passaient par la récompense ou la sanction. Pour motiver ses troupes, il suffisait de promettre le gain pour obtenir des résultats. Cette vielle croyance était basée sur : la meilleure façon de progresser, d’atteindre des objectifs et de révéler l’excellence était de gratifier les meilleurs éléments et sanctionner les moins bons. Posons-nous alors la question si ce levier de managérial est-il encore un moyen d’action efficace pour challenger ses équipes.
Récompenser de manière attendue annule l’effet de motivation
Présenter un projet avec une récompense à la clé peut freiner la motivation des participants. En faisant miroiter un bonus dès le début, les équipes peuvent se préoccuper davantage des moyens pour l’obtenir que de la finalité du projet lui-même. Certaines études révèlent que les individus qui agissent pour recevoir une gratification se sentent dépendants de la tâche à effectuer et finissent par s’en détourner.
Une exception à la règle est celle de la récompense attendue pour des tâches mécaniques, récurrentes ne nécessitant pas une réelle réflexion intellectuelle et qui ne sont pas forcément intéressantes. Dans ce cas précis, le pouvoir de la gratification sur la motivation fonctionne. Les salariés y trouvent leur compte en obtenant une récompense attrayante. D’où l’enjeu de savoir identifier la nature de la tâche et de pouvoir proposer le bon bonus.
Récompenser de façon inattendue stimule l’implication
En gratifiant une mission effectuée de manière spontanée et inattendue valorise la qualité du travail fourni et donne sens au projet réalisé. Les collaborateurs auront effectué la tâche pour atteindre les objectifs fixés. La récompense arrivera en second temps et sera d’autant plus valorisée que par la façon dont elle sera remise. Toutefois, une récompense inattendue répétitive peut soudainement être espérée par les salariés et ainsi entacher la performance et l’implication du groupe.
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